El Supremo avala que una empresa pague salarios inferiores al de su sector si su convenio es más antiguo

La reforma laboral que se aprobó a finales de 2021 rectificó la anterior norma laboral del PP, recuperando la prioridad aplicativa de los convenios sectoriales sobre los de empresa en materia de cuantía salarial. De esta forma, desde el 28 de diciembre de ese año, las empresas ya no pueden pagar salarios más bajos que los que establezcan sus convenios sectoriales de referencia.

Sin embargo, una sentencia del Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, adelantada este martes por el diario Expansión y a la que ha tenido acceso EL PAÍS, ha avalado que una subcontrata, inmersa en un proceso de despido colectivo, use para las indemnizaciones de los trabajadores los salarios de su convenio de empresa que eran más bajos que los que marcaba su convenio sectorial de referencia. No obstante, este fallo ni contradice ni enmienda la reforma laboral, ya que la sentencia se basa en una parte de la ley que no fue modificada: la jerarquía de los convenios colectivos, (conocida como regla de concurrencia).

Así, el Supremo ha admitido el recurso de casación presentado por la empresa Delcom Operador Logístico SA, representada por Garrigues, y anula en parte la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, y argumenta esta decisión en dos consideraciones. En primer lugar, porque los salarios inferiores que pretende aplicar esta compañía para calcular las indemnizaciones por despido están recogidos en su propio convenio de empresa, cuya vigencia es previa a la del convenio sectorial. Y, además, el Supremo encuentra un vacío en el convenio sectorial (de ámbito superior), porque en el momento de decidir qué acuerdo aplicar a las indemnizaciones había perdido su vigencia y, además, no había una unidad de negociación viva para acordar uno nuevo.

“El 31 de diciembre de 2020 finalizó la vigencia pactada del convenio colectivo sectorial. Hemos explicado que no se suscribió el nuevo convenio colectivo sectorial hasta el 20 de junio de 2022″, explica la sentencia. Y añade que, a la vista de los datos que maneja la sala “no se mantuvo viva la unidad de negociación, lo que permitió la aplicación del convenio colectivo de empresa, que estaba vigente en esta fecha”.

Con esta argumentación, el Supremo, a pesar de que la reforma laboral dio prioridad aplicativa a los convenios sectoriales sobre los de empresa, apela a la regla de la prioridad en el tiempo, que regula la concurrencia de convenios (esto es, qué convenio se tiene que aplicar en cada caso y qué acuerdos se pueden ver afectados por otros o no).

Así, en el texto de la sentencia se refieren primero al artículo 42.6 del Estatuto de los Trabajadores, que dispone que, cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio, se aplicará este, en los términos que resulten del artículo 84 de esa misma ley (que regula la citada concurrencia entre convenios). Acto seguido, el fallo explica que el hecho de que el artículo 42.6 remita al artículo 84 “significa que debemos aplicar la regla de prioridad en el tiempo” que supone que el convenio colectivo de empresa tiene prioridad aplicativa sobre el convenio sectorial cuando sea anterior en el tiempo al sectorial aplicable.

Pero, además, tal y como explica Isabel Moya, socia del Área de Laboral del despacho Pérez-Llorca, en este caso se está aplicando también la jurisprudencia del propio Tribunal Supremo, que en una sentencia de octubre de 2021, pocos meses antes de aprobarse la reforma laboral, estableció que un convenio sectorial en ultraactividad (en prórroga mientras se negocia uno nuevo), como es el de este caso cuando se produjo el despido colectivo, puede verse afectado por otro convenio de empresa.

“La reforma laboral rectificó la prioridad aplicativa de los convenios de empresa pero no tocó lo referente a la concurrencia de convenios que, después de la sentencia del Supremo de octubre de 2021 permite que los convenios sectoriales, si están en ultraactividad, se vean afectados por los convenios de empresa, aunque sean de ámbito inferior”, explica Moya.

En este caso, además, se suma el hecho antes citado, de que no existía unidad viva de negociación para renovar el convenio sectorial. Así lo indica también el catedrático de Derecho del Trabajo y Seguridad Social en la Universidad Complutense de Madrid, Jesús Lahera, para quien, en el caso sentenciado ahora por el Supremo, los magistrados “concluyen que el convenio de empresa es primero en el tiempo y que el sector no ocupo esa unidad porque su negociación tuvo intervalos largos de ultraactividad”.

En definitiva, aunque la reforma laboral reforzó los convenios sectoriales, la falta de un convenio en vigor o en negociación y la aplicación de pactos de empresa previos a los de sector han permitido en este caso usar los salarios del convenio de empresa para calcular las indemnizaciones de un despido colectivo.