La retribución flexible, el círculo perfecto: gana el empleado y gana la empresa

Cuando das con una dirección por la que todos llegan a la meta, pero a la vez todos ganan, sin trampa ni cartón, es que es la correcta. Eso ocurre con la retribución flexible. Se trata de un sistema en el que la clave va implícita en su propia denominación, “su flexibilidad”. Y el prometedor futuro de este tipo de retribución va unido a que la empresa esté dispuesta a hacer todos los estiramientos que sean necesarios para que su flexibilidad aumente cada año.

Dicho llanamente, la cantidad de la nómina bruta que un trabajador decida incorporar a la parte flexible, es decir, en especie, le cundirá mucho más que la que reciba en dinero directamente, su nómina neta. Por lo tanto, esta opción, que aparece contemplada en el Reglamento General sobre el Impuesto de la Renta de las Personas Físicas (Ley de fiscalidad o del IRPF), pesa cada vez más para los empleados más valiosos de cada sector, tanto a la hora de escoger incorporarse a una compañía o a otra como a la de identificarse con sus principios y objetivos.

“Cuantos más gastos de la actividad profesional pueda incluir el trabajador como gastos deducibles del salario bruto, menos impuestos pagará. De ahí la gran importancia y el gran impacto de la retribución flexible, que permite al trabajador pagar desde su salario bruto cuestiones como la comida o la guardería sin tener que pagar IRPF por ellos”, detalla Nacho Travesí, cofundador y CSO de Cobee, una plataforma de beneficios y retribución flexible para empleados.

Y pone un ejemplo en el que se ve muy claro: “Un empleado que gane 1.800 euros brutos al mes y no tenga retribución flexible, percibirá aproximadamente unos 1.500 euros netos al mes. De esos 1.500 euros pagará sus gastos corrientes, como el abono transporte (por ejemplo, 57 euros) o la guardería de sus hijos (por ejemplo, 350 euros). Sin embargo, si goza de retribución flexible, pagará todos esos gastos desde su salario bruto. Esto reducirá su pago de impuestos ya que esas rentas en especie no están sometidas a IRPF hasta determinados límites. Por lo tanto, reducirá su base imponible, pagará menos impuestos y su salario disponible será mayor.”

Un elemento de atracción y de fidelización del talento

La retribución flexible ya ha empezado a ser un componente diferenciador y reflejo de modernización en el sector laboral.

“Es ya un elemento de atracción y de fidelización del talento”, opina el profesor de Retribución y Compensación en el grupo educativo Centro de Estudios Financieros y Universidad a Distancia de Madrid (CEF-UDIMA) José Ángel López Palomo. “Después de la pandemia de la covid-19, lo primero que preguntan los trabajadores cuando tienen una oferta de empleo es por el porcentaje de teletrabajo y, lo segundo, si tienen retribución flexible”, cuenta este experto en recursos humanos. “Esto se debe”, explica, “a que muchas personas que ya han trabajado en empresas que cuentan con este tipo de beneficios fiscales ya no quieren prescindir de ellos, por lo que la oferta laboral que se les haga, si se quiere atraer su talento, debe incluirlos”.

El número de empresas que ofrece planes de beneficios se ha disparado un 50% en solo tres años, según los datos del último Informe de tendencia en beneficios de la plataforma especializada tanto en beneficios como en retribución flexible Cobee. Además, las empresas que han optado por estos planes también han crecido un 25% según los datos del mismo informe, algo que apunta la relevancia que están tomando en los departamentos de recursos humanos.

De hecho, se calcula que la mitad de las compañías españolas revisará sus planes de beneficios en los próximos tres años para reducir costes. Ya en 2018, antes de la pandemia, era ya el plan de muchas empresas, según reflejó el Informe de tendencias salariales realizado entonces por Willis Towers Watson. Este estudio concluyó que la mitad de las compañías españolas revisarán sus planes de beneficios en los tres años siguientes precisamente para reducir costes.

Planes que, tras la ralentización sufrida de muchos objetivos durante los años más crudos de la pandemia, muchas compañías están retomando en los últimos tiempos.

Decidir los gastos en especie mensuales desde la tarjeta de empresa

La flexibilidad de este sistema permite, además, incorporar muy diferentes gastos cotidianos a la retribución flexible de manera cómoda. Otro ejemplo sería el pagar en un restaurante con una tarjeta que está vinculada al plan de beneficios del trabajador y que tiene incluida la retribución flexible. Cada vez que lo hacemos, estamos restando dinero a la base imponible, lo que hace que después paguemos menos en la declaración de la renta. Así que, a lo largo del año, con nuestros gastos diarios podemos ahorrarnos una cantidad considerable de dinero o, dicho otra forma, estirar más la parte que recibimos en dinero de la nómina, ya que no tendremos que usar nuestra tarjeta personal para pagar, por ejemplo, esas comidas diarias o la guardería.

Ahora bien, este sistema se debe implantar de una manera estratégicamente escogida y de forma personalizada, porque debe hacerse de acuerdo a las necesidades de los empleados de cada empresa. “Implementar un plan de retribución flexible en una empresa es fácil si primero se escoge un partner adecuado y se establece un sistema de comunicación y recogida de peticiones entre la plantilla, para lo que es recomendable llevar a cabo una encuesta eficiente entre los propios empleados”, resalta Travesí. En estos casos, cobra un papel muy importante el departamento de Recursos Humanos, ya que son los encargados de poder analizar a los empleados y llegar a saber las necesidades, expectativas y estilos de vida de cada uno de ellos”.

Este tipo de retribución permite a cada trabajador escoger la cantidad de su nómina que se quiere gastar de la parte flexible, según lo que le interese bajar su exención fiscal, aunque no puede superar el 30% de su salario bruto y debe ganar al menos el salario mínimo interprofesional (SMI).

El empleado se autogestiona y la empresa agiliza los procesos administrativos

El profesor López Palomo afirma que “este sistema se puede implantar a través de los departamentos de Recursos Humanos directamente, pero lo mejor, y por lo que optan la mayoría de las compañías, es hacerlo a través de una plataforma”. Y añade: “Permite que el empleado se autogestione de una manera sencilla y clara, incluso viendo su propia gestión de sus gastos en especie en la plataforma, y que la empresa tenga todos los procesos administrativos automatizados”. La tendencia de futuro es cada vez más “a la personalización del paquete retributivo”, añade este experto, uno de los creadores del Curso monográfico sobre retribución y compensación del CEF-UDIMA, que lleva ya 60 ediciones. “Se trata de un modelo en el que las compañías ofrecen a los empleados de todos los niveles de salario, siempre que este sea superior al SMI, una cantidad de dinero en beneficios en especie al año que puede gestionarse como quiera, en vez de ofrecer comidas, pagar la guardería o un coche de empresa, por ejemplo”.

Pero ¿qué gana la empresa con este sistema? Básicamente, el ofrecer esta opción a sus empleados sin que a ella le suponga ningún tipo de coste salarial adicional. “Poner en las manos de los empleados un producto de uso habitual y, en algunos casos, obligado, como el transporte o la guardería, pero con un descuento evidente, genera un aumento del bienestar”, asegura el CSO de Cobee. Y esto va en beneficio de la cultura de empresa, afectando tanto en su imagen interna y externa como en el compromiso de los miembros de la empresa y en su deseo de permanecer en ella”, añade.

Los únicos costes que debe asumir la empresa son los de desarrollo, implantación y administración de su propio plan de retribución flexible. Pero, según los expertos en recursos humanos, si se comunica adecuadamente a los empleados, la retribución flexible puede hacer más competitiva a la empresa en su sector. López Palomo lo resume así: “La parte flexible la paga la empresa y se la descuenta al trabajador del salario bruto, por lo tanto, la empresa es neutra, sólo tiene que pagar el coste de la gestión de este sistema”.

Lo evidente es que, tras la pandemia, los cambios en el mercado laboral que ya venían ocurriendo se han acelerado de forma vertiginosa. Eso ha influido en que la gran mayoría de los empleados haya modificado sus preferencias a la hora de decantarse por un trabajo, teniendo en cuenta aspectos como el horario flexible, el teletrabajo, la formación gratuita o el tener guardería en la oficina. Y las compañías que no se están adaptando ya a estas demandas empiezan a tener la imagen de anticuadas y menos preocupadas que otras por el bienestar de los empleados, un tema que también ha cobrado otra dimensión tras la pandemia.

La tecnología, el eje de todo el proceso

Y, de cara al futuro, una de las claves principales de los planes de beneficios será sin duda el creciente papel que desempeñará la tecnología en ellos. Es más, según una reciente encuesta, realizada a nivel internacional, de la consultora Kronos, casi la mitad de los empleados encuestados (48%) manifestó que “la tecnología de su lugar de trabajo era menos moderna que la suya personal”.

La pregunta es, entonces, ¿en qué empresa de éxito piensan eso mismo sus empleados? A falta de datos sobre esta pregunta tan concreta, a tenor de todo lo anterior, lo más plausible sea afirmar que ninguna. Ya que los recursos humanos de las empresas exitosas, y más después de la pandemia, están centrados en la tecnología de vanguardia y en adoptar medidas que contribuyan al bienestar de sus empleados y que estos las perciban claramente. Porque ya sabemos que la motivación y la fidelización van de la mano de la productividad, de los resultados y de los beneficios de las empresas.

Un último elemento que va a jugar definitivamente, y en el futuro inmediato, a favor de este sistema de retribución flexible tiene que ver con la aplicación de la llamada “cotización adicional de solidaridad”. Esta cotización graba la parte de los salarios que superen la base máxima de cotización, fijada anualmente por el Gobierno, y que para 2025 se establece en los 4.909,5 euros mensuales. Y, como apunta José Ángel López Palomo, “con la retribución flexible se puede encontrar la manera de compensar a esos trabajadores”.